Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 a été mis à jour le 29 octobre 2020.
Quelles sont les principales évolutions ?
Pour l’essentiel, cette mise à jour rappelle les règles sanitaires en vigueur (les gestes barrières et nettoyages réguliers des locaux), préétablies par le Protocole initialement mis en place
On relèvera cependant les innovations suivantes, impliquant les entreprises dans la politique de lutte contre le développement du Covid-19 mise en œuvre par le Gouvernement :
- Les entreprises sont invitées à recommander à leurs employés de télécharger et d’utiliser l’application « TousAntiCovid »
- Il est également demandé aux entreprises d’agir dans le cadre de la stratégie nationale de dépistage en relayant les messages des autorités sanitaires, en incitant les personnes présentant des symptômes à ne pas rester sur le lieu de travail, en évaluant les risques de contamination encourus sur les lieux de travail et en collaborant avec les autorités sanitaires dans le cadre du « contact tracing ».
S’agissant de l’évaluation des risques, les entreprises doivent donc impérativement mettre à jour leurs Documents uniques d’évaluation des risques pour mettre en place un fonctionnement adapté à la situation sanitaire actuelle.
Il va de soi qu’elles doivent également mettre en place les autorisations de déplacement conformes aux directives du Gouvernement
Le télétravail est-il obligatoire ?
C’est la principale interrogation qui ressort de la mise à jour du protocole sanitaire, mis en perspective avec les annonces Gouvernementale.
Nous sommes d’avis que, bien que le Protocole précise qu’il « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent », le télétravail n’est pas en soi une obligation.
En effet, le Conseil d’État a jugé en référé que le Protocole sanitaire « constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 » (Conseil d’État, Juge des référés, 19 octobre 2020, n° 444809).
Néanmoins, si le télétravail est « simplement » recommandé, il doit être mis en perspective avec les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent : […]
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »
C’est donc à l’employeur de définir, après analyse des risques, et en concertation avec les instances représentatives du personnel, si le télétravail doit être mis en place et à quelle fréquence, en gardant comme fil conducteur son obligation d’adopter une organisation permettant de préserver la santé et d’assurer la sécurité des salariés.
En effet, même si le télétravail peut être mis en place sans l’accord du salarié par application de l’article L. 1222-11 du code du travail, en considération de la situation épidémique, le rôle du Comité Social et Économique (CSE) ne s’efface pas en temps de pandémie.
Quels outils complètent les recommandations du Protocole ?
Pour les entreprises intervenant dans le secteur de la construction, ces mises à jour doivent être complétées par celles du Guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction – Covid-19 de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) dans sa version actualisée du 2 novembre 2020.
De la même manière, d’autres guides ou préconisations sectorielles sont en voie d’élaboration.
En tout état de cause et en fonction des effectifs de chaque entreprise, la mise en œuvre de ces mesures passe par le respect des dispositions des conventions collectives applicables.
Leur mise en place, ou l’adaptation des mesures déjà existantes, nécessite, également, pour les entreprises, en fonction, de leur taille la consultation voire l’information – consultation du CSE.
Par ailleurs, l’employeur aura intérêt à travailler sur sa charte télétravail et sa charte informatique dont les contours deviennent essentiels au regard de la mise en place du travail.
Enfin, on ne saurait trop insister sur la nécessité de renforcer le contrôle du temps de travail des salariés pour prévenir tout litige sur le volume des heures effectuées ou l’application des conventions de forfait.
Carpentier Avocats est à votre disposition pour vous y aider.
